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不可重复性——“中国式管理”的致命缺陷

admin 2019年05月20日 14点

自工业革命以来的三百年间,一个最大的商业成就,就是诞生出了大量的大型厂商组织。在此之间,拥有几十人的雇工小作坊,就已经算是当时了不起的“庞大”商业组织了。

事实上,在传统的农业或商业文明时代,没有人会将小手工作坊看作是一个“组织”,因为人员少、品种单一、生产简单等等制约性的因素,老板与雇工之间是简单的、面对面的人际相处关系,因此,“管理就是管人”的定义显得恰如其分。那时,谁要是提出或使用组织结构、层次设计、绩效考核等等现代企业管理语言,就会让人笑掉大牙,或者说,它们在熟人式的小圈子里的手工作坊中,完全派不上用场。

但是,工业时代大型厂商组织的出现,彻底颠覆了传统商业的管理逻辑。“人”在大型机器这个庞然怪物面前,显得是如此的无奈和渺小,人与人的关系变成了人与机器的关系;同时,老板与雇工之间的关系,也不再是“低头不见抬头见”的熟人关系,面对成百上千的企业员工,假如一个老板不是特意想要见他的话,那么,这位员工可能一辈子都见不到老板。这时,一个手工作坊的小老板从未听过的一个词出现了,那就是“组织”,或者说,正是使用了各种“组织功能”,才使得过去的小老板们,懂得了如何管理成千上万的陌生人、以及如何让散乱而复杂的生产变得通畅有序。

这其中,“可重复性”成为了工业时代以来的、以制造业为主的、现代企业管理最显着的标志,它使得传统的个人随意性管理的不确定性,变得确定并且可以沿承,这意味着传统农业或商业时代的“管理就是管人”的定义,已经悄悄的被我们是在“管理一个组织”所取代。

岗位或职务的可重复性

当我们今天谈论起企业的“最高管理者”----譬如企业家、CEO或是总经理----它首先意味着这是一个组织里的岗位或职务。或者说,现代企业管理已经不再关心这个岗位或职务上的“人”究竟是谁,而是特别关注这个岗位或职务的本身“职能”是什么。

这样做的原因很简单:当“最高管理者”这个岗位的基本职能被确认后,就意味着每一个人都有可能成为卓越的企业家,其一,由于管理者或者说企业家的岗位职能被分析确认,因此,它就成为了每一个人都可以学习的知识,其二,由于最高管理者的岗位职务有了能力标准的确认,从而使得公开选拔最合适的管理者成为了可能,其三,由于可学习性和可继承性的出现,使得企业组织的基业长青成为了可能,否则,就会成为老板个人的基业长青与企业的基业长青的长度相等,一个天才而卓越的老板的消失,就意味着企业同时消失。

但是,在传统的商业时代,没有人会将“老板”看作是一个岗位或职务,通常来说,人们看见的是一个有血有肉、充满商业智慧和人格魅力的人----“这个人”是如此的独一无二并且先天聪慧,他的优秀而卓越的商业才能,仅仅是其个人先天的基因遗传、以及后天的经历经历的积累锻造而成,即无通用普遍的可学习性,又无后人的可继承性,事实上,华人首富李嘉成拥有杰出的个人商业才能,但是,他的企业只属于他自己,因为他卓越的商业才华,是不可重复的,即使是他的儿子都难很近距离的学习、甚至连模仿都很艰难,这正是中国商业或企业“富不过三代”的本质原因

事实上,现代企业管理之所以取得今天如此辉煌的成就,正是基于每一个岗位或职务的“可重复性”而取得,或者说,正是岗位或职务“可重复性/可替换性”的出现,才使得企业成就成果的出现,不再依赖于任何一个拥有个人才能或绝技的人。在工业时代的初期,汽车制造只能依赖于极少数的、专业的熟练工人,因此,汽车产品也就成为了少数有钱人的专利产品,但是,科学管理和流水线生产方式的出现,使得每一个生产岗位具有了标准化和通用性,当双手黑乎乎的挖煤的工人也能造出“神秘的汽车”时,就意味着每一个人都会因岗位标准工作能力而可以后天学习,从而使得每一个平凡的人,都成为了“不平凡的人”。

组织机构的可复制性

当我们今天说起企业组织的发展和扩张时,其中隐含着一个重要的管理词语“可复制性”。事实上,无论是设立分支机构、还是连锁加盟,其本质都是在考验企业自身的组织复制能力。反过来说,假如一个企业不知道组织是如何复制的,那么,企业的扩张或连锁就不可能成功的发生。

事实上,企业组织的自我复制能力,首先是基于岗位或职务的可重复性,它是组织复制能力的基础性工作,假如每一个岗位或职务依据个人能力和不同理解而随意性的发挥,那么,组织复制自己就会成为泡影。其次,企业组织的自我复制能力,依赖于企业组织的价值观、而不是管理者个人的价值观,价值观管理是现代管理重要的一环,它意味着企业必须界定自己的事业边界是什么?值得中国企业特别注意的是,它是企业的事业边界、而不是个人的伟大愿望或理想。

但是,在传统商业时代管理中,组织和个人的标准化工作能力和方法,同时成为了被讥讽和嘲笑的对象。事实上,大型厂商组织出现之前,几乎很少发生商业组织大规模的扩张或连锁,即使有一些零散的小规模的扩张连锁,也是基于个人能力以及人与人之间的信任而出现,但是,这种传统的基于个人能力和熟人信任的方式,却正是现代企业组织扩张和连锁之所以失败的____,原因很简单:个人的随意性的工作以及个人之间的信任,从来都是靠不住的。

美国的肯德鸡和中国的全聚德,是如此的相似,但企业成就却相差几十倍之多,其中最重要的因素,其实正是传统商业的随意性经营,在现代企业管理的复制能力面前,败下阵来的必然结果。事实上,肯德鸡一个普通的清洁员的清扫动作,被划分为若干标准动作并且写进规章的做法,常常被一些中国人拿来当作笑话谈论,并由此嘲笑西方式的“机械而僵化”管理,殊不知,正是这些看似僵化蹩脚的标准化管理,造就了一个强大的全球连锁商业机构。

中国式管理的致命缺陷

在今天的中国,面向传统挖掘商业智慧的“中国式管理”,正在受到一些推崇甚至是崇拜,但是,无论它看起来多么的美妙和令人神往,它的本质都是在推崇传统商业的个人工作能力和技巧,这同我们今天所说的现代企业组织管理,是背道而驰的两回事。

事实上,我们今天谈论企业管理,它隐喻着一个前提:我们是在谈论如何让企业组织持续性的增长,并实现企业组织的基业长青,因此,它是围绕着企业组织的利润实现、效率实现和竞争实现展开研究,但是,传统商业管理却反其道而行之,它是在描述个人如何有效统治组织的个人技巧,其中,参杂了大量的人际技巧、洞察人心和权谋之术,事实上,直到今天,也未有事实证明,洞察人情和权谋之术可以带来企业效益和效率,相反,倒是有大量的事实证明,个人的所谓世事通达和平衡能力,带来的成果往往是个人地位的巩固和维护。

更准确的说,中国传统商业的管理逻辑认知,是发生在“人”的层面、而并不是“组织”层面,它所强调的是个人的悟性、而不是建设组织能力,因此,它缺乏对于“重复或复制”的基本认知。实际上,如果一个“管理者”的能力,只能依靠个人的天生悟性慢慢领悟、并且需要个人亲历亲为的体验来获得,那么,它的成本不但十分高昂、甚至常常是以失败为代价来获取,同时,它也没有任何的可继承性,甚至会出现“仁者见仁、智者见智”的不同感悟,从而走向截然相反的方向。这也正是中国可以诞生出伟大的商人、却总是难以造就出一个伟大的商业组织的根本原因。

虽然我们一直非常反感西方式管理,但是,迄今为止,几乎所有的中国的所获得的成功成果,都包含或是主要以西方式管理为主,从战略设计、组织结构到绩效考核,涵盖了管理的方方面面,因为所谓的西方式管理其实就是现代企业管理体系,管理大师德鲁克所开创的管理学,并非仅仅是为美国企业服务、而是为世界企业管理做出的贡献。虽然一些中国的企业家或管理者,虽然宣称他的管理是中国式,但事实上,仅仅是个人的某些观点或工作方法,穿插在了企业整体的现代管理体系中。

华人首富李嘉成不但拥有杰出的个人商业才能,同时,也是中国传统商业精神的推崇者和亲身实践者,但是,即使是这样,李嘉成在传授中国传统的“管理的艺术”演讲时,也不忘提醒台下那些虔诚的MBA学员:“事实上,我是依靠西方管理的模式,不然也难以从50年前的个人的小型公司,发展到今天全球52个国家超过20万员工的企业”。事实上,虽然我们一直非常反感西方式管理,但是,迄今为止,几乎所有的中国的所获得的成功成果,都包含或是主要以西方式管理为主,虽然一些中国的企业家宣称他使用的是中国式管理,但事实上,仅仅是将个人某些独特的管理技巧和方法,穿插在了企业整体的现代管理体系中。

实际上,推崇中国式管理,本身就是滑稽可笑事情,因为中国的传统商业智慧,是发生在中国特定的小农经济和____的权谋时代,今天的中国,已经进入到了工业时代和知识与信息时代,更确切的说,农业文明的商业管理和现代工业与知识文明的管理企业,二者的管理逻辑恰好是相反相悖的。事实上,在国外,也有大量的探讨个人工作能力的学问或学术,但是,没有人会把卡内基的“成功学”当做“管理学”来学习,因为他所讲的是个人成功之道、而不是企业的成功之路。从这个意义来说,所谓的“中国式管理”,最好听的说法,也只能算作是中国特色的“个人修养学”或“个人成功学”。


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